公司招聘管理面試的目的就是要找到符合公司價值觀、能創造高績效的人。這就要求我們在招聘面試題目必須做到差異化，避免掉一些廢話問題，沒有意義的問題。招聘面試是一種應用範圍廣泛、方法靈活、收集訊息量大、簡便且技巧性很強的人員素質測評技術，是招聘的主要環節，招聘又是人力資源管理工作最重要的一環。因此，招聘面試的效果直接影響著人才選拔的正確性，對創造企業核心競爭力和企業可持續發展至關重要。

招聘面試中存在的主要問題

1、面試準備階段主要存在題目設計不合理、準備工作不充分的問題

（1）面試題目統一固定，但是與工作職責或任職條件無關。

常見的“介紹一下你自己”類的面試題目其實是“無效”題目。其最大的缺點就在於：應聘者 的回答會涉及到自己的經歷、興趣、性格等各方面，但與特定工作無直接關聯，還會助長刻板印象、月暈效應、相似效應等。基於這樣的題目，招聘面試考官可能只是選擇了他喜歡的應聘者而不一定是真正勝任工作的應聘者。另外，由於這些問題非常常見，應聘者往往是有備而來，因此，其真正測試的可能只是應聘者的印象管理或面試準備技巧，很難用它們去預測應聘者以後在工作中的表現。

（2）面試缺乏充分準備，導致面試目的不明確、流程不清晰。

面試考官面試前沒有預留足夠多的時間熟悉面試背景和流程，流覽應聘者簡歷，佈置面試環境；面試前沒有制定詳細的面試計畫表，面試流程不夠清晰明確，面試考官對面試流程應該有怎樣的順序，每個步驟要完成什麼工作，獲取什麼資訊不清楚。

2、招聘面試進行中容易出現隨意提問、缺乏記錄、忽視非語言性暗示的問題

（1）面試問題不夠系統，面試提問缺乏技巧。

常常出現面試考官隨意追問而且問題沒有章法。針對一些中高層的管理者，或者就某些複雜的問題，面試可能適當會有一些雙向的互動過程。針對面試候選人的回答，面試官追問的問題比較隨意，當候選人的回答比較概括時，面試考官不能較好地將回答引向與工作有關的方面，容易導致有偏頗的資訊收集。

（2）有面試計畫表和紙筆備用，但基本不做詳細的面試記錄。

有些面試考官基本不做任何面試記錄，尤其缺少對面試候選人回答內容的記錄。一方面，面試人員多，面試時間長，面試考官的記憶和印象非常容易模糊或者混淆，導致最終僅憑模糊的印象評分。另一方面，多輪面試需要補增候選人時，面試考官就很難僅憑回憶確定還有哪些應聘者可能符合條件，於是只好重新展開新一輪的篩選和麵試，導致效率低下，而且不能保證第二輪選出的應聘者一定強於第一輪的落選者。

（3）面試時忽視非語言性的暗示。

非語言性暗示可以判斷別人是否撒謊。同時，面試考官也要注意，在面試時，坐在你對面的候選人也在觀察你。這個時候你的一些暗示，如經常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭等都告訴他“我對你不感興趣”。因此，面試考官不恰當的肢體語言有可能傷害到候選人的自尊，不利於建立良好的面試關係。

3、招聘面試收尾階段主要存在招聘面試時間掌控不當、急於下結論的問題

（1）面試收尾時對候選人提問時間掌控不當。

一個高效的面試，需要面試考官與候選人充分溝通，共同努力把時間控制好。面試考官一方面需要提出行為表現的問題獲取盡可能全面的資訊，另一方面又要給候選人預留一定的時間進行提問。如果面試節奏掌握不好，就容易出現兩個極端現象：一是不限制候選人的提問。甚至許多面試考官將候選人的提問當作面試的一部分，用於評價面試者，這就會影響到面試的效度。二是不給候選人提問的機會。在面試結束時，留出時間讓候選人進行問話，這是對候選人的尊重。否則，有可能因為一場面試直接傷害了面試候選人的自尊心。

（2）急於下結論或輕易許諾不能確認的事情。

在面試尚未全部結束時，就已經提前下結論，導致後續的候選人的不公平，錯失最佳人選。或者在面試結束時，對候選人說將在幾天之內答覆他，或很快通知他，甚至當場說錄用他，這些不確認的事情如遇變故往往會給候選人造成打擊。

4、招聘面試缺乏良好的管理系統紀錄所有人才資料庫，後續要分析比較困難

大多數的企業，針對面試都是以手工office管理或者紙本記錄，除了之前所說的面試問題並未事先良好準備之外，事後的管理也是隨意用紙張紀錄久而久之會忘記每一位面試者的詳細情況。

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    在飛騰雲端的系統中，特別針對了”人才庫”提供了完整的[招募]解決方案，讓招聘面試官可以在面試前/中/後，針對各項重點問題的面試回答紀錄以及面試過程中所有特殊情況予以詳盡的描述登載，後續要再針對每一位面試者進行交叉比對分析也才有素材可以提供參考;甚至如果確定要錄取哪一位人才可以直接在系統中進行錄用的動作，系統即可以將該人才資料庫轉到正式員工的資料中，避免人力的重工。